Los Jefes como gestores de

Recursos Humanos

Por João Simões Neto- http://www.rrhhmagazine.com-/ 16 Octubre 2009

Resulta curioso que, cuando el informe Merco Personas 2009 preguntó a 1.000 universitarios españoles cuáles eran las características de su empresa ideal, el rasgo que más sobresalió fue el tipo de jefe que debería trabajar allí. En concreto, un jefe que sepa de delegar (83%).

Quedaron atrás factores como el tamaño de la empresa (un 75% prefieren que sea grande y conocida), que sea multinacional (60%) o que tenga políticas de recursos humanos valoradas por sus horarios flexibles, herramientas de conciliación y salario por objetivos (50%). Sí que importan, pero quedo claro que lo que más preocupa a los universitarios es el tipo de jefe que van a tener.

La gestión de Recursos humanos se ha convertido en los últimos años en el factor nuclear dentro de la gestión de las organizaciones, ya que puede hacer triunfar a las mismas, cuando es bien gestionado y sin embargo, mal gestionado puede hundir cualquier organización.

Actualmente, dentro de las organizaciones, se pueden gestionar los Recursos Humanos desde dos sitios: desde los mandos medios o directamente desde los departamentos de gestión de Recursos Humanos.

Según un estudio reciente llevado a cabo por el Chartered Institute of Personnel and Development donde se evaluó el rol que juegan los jefes en el aprendizaje y el desarrollo en seis empresas públicas y privadas del Reino Unido la conclusión principal destaca que la figura del jefe tiene que acercarse más a la gestión de recursos humanos. Otro estudio de establece las habilidades que los jefes deberían asumir, siendo la comunicación, la formación y la creación de un clima de confianza entre los empleados las más relevantes. Pese a ser “el jefe” una figura importante en la empresa, estos y otros estudios ponen al descubierto la falta de efectividad de este puesto. El elemento en común en las compañías estudiadas es la falta de formación de los directivos, las presiones de competitividad que sufren y la necesidad de alinear los objetivos de aprendizaje y desarrollo con la estrategia común de toda la empresa.

Está claro que los jefes diariamente están en contacto con los equipos humanos de las empresas; su función básica es dirigir las actividades de los demás hacia la consecución de los objetivos establecidos por una organización. Un líder efectivo motiva e influye en los empleados para que trabajen en el mejor clima posible y de esa manera lograr la meta organizacional.

Por lo anterior, el área de RRHH cada vez más debe focalizar su actuación en clave de negocio, entroncando sus políticas y formas de gestión en la misión y estrategia de la empresa. Así mismo, “la línea” debe asumir su responsabilidad como director de personas concretamente:
- Aplicar las prácticas, políticas y procesos de gestión de RRHH (selección, formación, rev. salarial, plan de carrera y sucesiones, Ev. desempeño, identificación del talento, etc.) - Crear un clima laboral de confianza y justicia utilizando comunicación asertiva y criterio claro.- Ser coach para la identificación de necesidades de formación y el desarrollo de competencias.- Apoyar y aconsejar a sus colaboradores en el desarrollo de su carrera profesional.- Colaborar con el área de RRHH en la creación de prácticas y políticas de gestión de las personas.
Sabemos que los jefes perfectos no existen, pero los jefes que saben realizar su trabajo sí existen, especialmente aquéllos que siendo sabios -más que inteligentes-, saben aprovechar las habilidades y destrezas de sus empleados dándoles la oportunidad de desarrollarse, lo que finalmente también beneficia a la empresa. A veces es inevitable que nos toque encontrarnos con un jefe inseguro, dictador y hasta "garrotero", pero un jefe moderno sabe que gestionando bien las personas puede cosechar mejores frutos, y excelentes resultados. Él siempre será el jefe, pero es parte del equipo.

Por eso, el jefe como gestor de recursos humanos debe hacer saber a sus colaboradores que se interesa por ellos, conociendo e identificando a cada uno de ellos, preguntándoles muchas veces de su vida fuera del trabajo, ayudándoles a entender cómo el trabajo se ajusta a los logros y objetivos que busca la empresa. El jefe debe inyectar entre los empleados que las metas que se propongan deben cumplirse, ya que esto los lleva a la perfección del trabajo, debe también indicarles cómo son beneficiados si hacen un buen trabajo, en especial si es trabajo en equipo escuchando siempre las sugerencias y opiniones de ellos.

Con la evolución de la función de los RRHH, se busca que los jefes desempeñen muchas de las actividades que son desempeñadas tradicionalmente por el Departamento y esto es posible gracias a la estandarización de tecnologías, procesos y demás herramientas de RRHH. De esta forma, la gestión moderna de los recursos humanos pasa a ser una función estratégica de staff para las empresas y al mismo tiempo una responsabilidad operacional de línea para los jefes.

EMPRESAS RECIBEN INCENTIVOS

TRIBUTARIOS SI CONTRATAN

PERSONAS

CON DISCAPACIDAD

Todas las empresas que contratan personal con algún tipo de discapacidad y lo colocan en planilla reciben incentivos tributarios que se reflejarán en el pago del Impuesto a la Renta, informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Si menos del 30% del personal en planilla son personas con limitaciones físicas, sensoriales o mentales, las empresas podrán deducir el 50% adicional de la remuneración por cada trabajador.

Así, si una persona con discapacidad recibe un ingreso mensual de S/. 1,000, su empleador podrá deducir del pago del IR S/. 1,500.

Cuando más del 30% del personal en planilla son personas con alguna limitación, la empresa podrá deducir el 80% adicional de la remuneración por cada empleado.

Siguiendo con el ejemplo, si la persona gana S/. 1,000, la empresa podrá deducir S/. 1,800 del IR por haberlo contratado.

CÓMO MOTIVAR AL TRABAJADOR AL QUE SE LE RECORTA EL SUELDO

La crisis acecha y empaña el trabajo de las empresas pero, sobre todo, de sus empleados, que sufren graves consecuencias. Tiempo sabático o reducción de jornada, son algunas soluciones planteadas ante la recesión.

La crisis acecha y empaña el trabajo de las empresas pero, sobre todo, de sus empleados, que sufren graves consecuencias. Es el caso, por ejemplo, de Layetana Inmobiliaria, que ha tenido que despedir al 40% de su plantilla y ha rebajado el sueldo a los que se han quedado, que soportan la misma carga de trabajo.
O de Criteria, cuyo equipo de analistas de inversión y abogados ve escasos resultados en su trabajo de gestión de la cartera de inversión ante una cotización en bolsa que no levanta cabeza. Pese al entorno negativo, los expertos en Recursos Humanos aseguran que mantener la motivación de la plantilla es básico para que una empresa remonte.
Un "caso de supervivencia" es el de Layetana Inmobiliaria, tal y como lo define su director de Recursos Humanos, Carlos Sardá, en la jornada de Adecco sobre cómo gestionar el personal en tiempos de crisis. En poco tiempo la compañía ha recortado su plantilla de 125 a 75 empleados.
La empresa ha reorganizado todo su funcionamiento, simplificado los procedimientos y externalizado servicios. Las reuniones son más productivas y al salir por la puerta "todos saben qué tienen que hacer", explica Sardá.
Esfuerzo colectivo
Pese a trabajar más, los empleados han aceptado un programa de reducción salarial, que en algunos casos alcanza el 25%. La empresa sólo ha podido ofrecerles a cambio la recuperación del dinero si todo va bien y la reducción de jornada "como forma de devolverles lo prestado, para que puedan dedicar su tiempo a otras cosas".
En un momento difícil, Sardà coincide en que lo más importante es el sentimiento de esfuerzo colectivo: "Es una apuesta de todos los que continuamos en el barco para salir adelante", explica.
Tiempo sabático o reducción de jornada, soluciones ante la recesión "En este momento de crisis, es importante lograr que los profesionales se sientan valorados. Debemos demostrarles que siguen siendo imprescindibles", explica Almudena Gallo, directora de Recursos Humanos de Criteria CaixaCorp, con un centenar de profesionales.
La empresa se muestra favorable a "ofrecer momentos sabáticos o hacer reducción de jornada" como fórmulas para garantizar la continuidad de las empresas y sus trabajadores. Cuando las cosas van mal, es contraria a despidos o medidas restrictivas: "La función de RRHH no es ser policías. Hay medidas a corto plazo que son caras a medio y largo plazo", asegura.
Los despidos, peligrosos
Acudir al despido para recortar gastos cuando no es muy necesario "es muy peligroso", afirma el consultor y experto en gestión de crisis Enrique Alcalat, porque los que se quedan "trabajarán desmotivados y aportarán mucho menos".
Retener personas válidas no siempre es cuestión de dinero: "No siempre es lo que piden. Se debe escuchar, que se sientan atendidas, pactar compensaciones, como formación o libranza en las tardes de los viernes, que se sientan bien"

MÁS DE OCHO MIL EMPRESAS INFRACTORAS PASARON A LA CENTRAL DE RIESGO DE LA SBS- www.mintra.gob.pe- 25 Agosto 2009

Un total de 8,671 empresas infractoras de la legislación laboral que no cumplieron con pagar sus multas a la autoridad laboral, a pesar de las facilidades otorgadas, fueron incluidas en la Central de Riesgo de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), informó la ministra de Trabajo, Manuela García.

Precisó que éstas unidades económicas morosas adeudan al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), más de S/. 48 millones por sanciones económicas. Algunas de ellas datan del año 2,000.

Para ser excluidas de esta lista, las empresas tienen dos opciones: acogerse al beneficio de fraccionamiento demostrando su voluntad de pago; o, cancelando el total de la deuda, dijo.

La razón social de la empresa morosa así como el monto pendiente serán retirados de la Central de Riesgo de la SBS así como del portal institucional www.mintra.gob.pe a más tardar el primer día del siguiente mes en curso si adoptan alguna de estas acciones.

Precisiones
Cuando las empresas son multadas por infracciones laborales (Con resolución administrativa firme o consentida), no pasan directamente a la Central de Riesgo de la SBS.

La autoridad laboral les concede un plazo prudente para que cancelen su deuda así como facilidades de pago como son: aplazamiento de pago, fraccionamiento o aplazamiento con fraccionamiento.

Si no optan por ninguno de estos beneficios ni muestran voluntad de pago, entonces su razón social pasará a la Central de Riesgo de la SBS y tendrán dificultades para ser sujetas de crédito. Además, serán pasibles de un proceso de cobranza coactiva que podría terminar en un embargo.

Despiden a empleados de reconocida marca de ropa

por ser feos

El comercio.com.pe – 30 Julio 2009

Dueño de American Apparel exige que le manden fotos de sus empleados para decidir si tienen el aspecto adecuado para seguir contratados.

En la tienda American Apparel ser feo es casi un delito. Al menos, es una razón válida para despedir a sus empleados.

Así lo hizo saber un jefe de tienda de dicha empresa mediante una nota anónima que envió al portal gawkner.com, informa el Daily Telegraph. Según él, Doy Charney, el creador de la marca American Apparel, ha solicitado a las tiendas que tengan las peores ventas que le envíen las fotos de sus trabajadores.

“Hizo que los responsables de las tiendas de todo el país fotografiasen a los vendedores para que él, personalmente, pudiese juzgar a la gente basándose en su aspecto”, dice la nota.

Charney es acusado de discriminación por estas prácticas. “Está poniéndose cada vez más severo con la estética American Apparel y todo aquel que él considere que no es lo suficientemente atractivo para trabajar allí es propuesto para el despido.

Éste es un caso de flagrante discriminación por criterios de aspecto”, agrega la nota.
American Apparel es conocida por ser una marca referente en los jóvenes, a pesar de su elevado precio. Y es que esta marca se concentra en vender la imagen de chicos y chicas modernos y sexys. De ahí que se les pida a los empleados que luzcan de esta misma manera.

Según dicho diario, “para presentarse a un trabajo en alguna de las tiendas de American Apparel, uno tiene que incluir 3 fotografías de sí mismo para mostrar su estilo”, el cual tiene que ir acorde a lo mencionado anteriormente

Administraciòn de Personal

Mujeres afiliadas a isapres:

Días de licencia por enfermedad del hijo suman un segundo posnatal

Durante 2008, por cada subsidio posnatal (84 días) pagado a estas trabajadoras se canceló, además, un promedio de 83 días de licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año.

Pamela Elgueda T. – El Mercurio- Chile- 14 julio 2009

Mientras pediatras, políticos y economistas discuten los costos y beneficios de aumentar el posnatal desde los actuales casi tres meses a seis, las madres chilenas parecen haberlo resuelto, particularmente las que cotizan en isapres.

Porque según estadísticas de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), durante 2008 por cada subsidio posnatal (84 días) pagado a estas trabajadoras se canceló, además, un promedio de 83 días de licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año.

O sea, un segundo posnatal.

En el caso de las mujeres beneficiarias de Fonasa, el promedio de días de licencias pagadas por este concepto ascendió a 64 días.

Y si se analiza la variación total (Fonasa e isapres) entre 1999 y 2008, se ve que el aumento en los días promedio de este tipo de permiso subió en 64%.

"Las cifras son categóricas y muestran un aumento constante y significativo del uso de este subsidio", afirma Álvaro Elizalde, superintendente de Seguridad Social.

Él pidió a los profesionales de la entidad estas estadísticas a pedido de la Comisión de Superación de la Pobreza de la Cámara de Diputados, que organizó la semana pasada un seminario sobre el derecho a posnatal.

Evitar abusos

Para Elizalde, el aumento de este tipo de permisos se debe a que cada vez hay más mujeres incorporándose al mundo del trabajo, y a empleos cada vez menos precarios.

Luego, las madres temen menos perder su puesto de trabajo si hacen uso de este derecho. "Sin embargo, también hay un factor muy preocupante y que tiene que ver con el abuso y usar este subsidio sin justificación".

Un fenómeno que quedó en total evidencia en 2004, cuando se dio una fuerte fiscalización de la Suseso y de la prensa y que descubrió la venta de estos permisos. Esto redujo la cantidad de licencias de todo tipo, incluidas las que se dan por enfermedad grave del hijo menor de un año (ver infografía).

Para los pediatras, este tema se podría "transparentar" si aumentara el posnatal a seis meses. El doctor Óscar Herrera, presidente de la Sociedad Chilena de Pediatría (Sochipe), explica que esta medida es necesaria para "favorecer la lactancia y el apego" entre madre e hijo.

La propuesta de la Sochipe incluye crear comisiones de especialistas encargadas de autorizar las licencias por enfermedad grave después de los seis meses, para frenar el abuso.

"También proponemos cambiar el concepto de enfermedad grave por una lista de aquellas patologías que justifican que la madre deba quedarse con el niño más allá de los seis meses", agrega.

Para el economista de la UC Fernando Coloma, "sin duda hay abuso" con las licencias, tal como lo demostró un estudio de 2003 realizado por Marcelo Tokman y Jorge Rodríguez.

El experto cree que la solución que proponen los grupos Tantauco -en los que él participa como coordinador laboral- de alargar el posnatal es adecuada: "Generaría un ahorro para el Estado al disminuir el número de licencias, porque el peak es entre los cuatro y seis meses de vida".

Al respecto, investigadores del Instituto Libertad y Desarrollo acaban de elaborar una propuesta de ampliación del posnatal (de 12 a 22 semanas, con 10 fijas y 12 flexibles), advirtiendo que para que esto funcione es fundamental desincentivar el uso de licencias fraudulentas.

Para ello, proponen más fiscalización de estos permisos, así como crear un "banco de horas" de posnatal (que son parte de las 12 semanas flexibles) que la madre puede usar para cuidar a su hijo en caso de enfermedad, así como no pagar totalmente las licencias de este tipo.

$62 mil millones pagó en 2008 el Estado por concepto de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año. Eso significa 125% más fondos que los asignados en 1999 para el mismo beneficio.

$92 mil millones se destinaron en 2008 a subsidios de pre y posnatal. O sea, 30% más que los fondos cancelados en 1999 por el mismo concepto, según datos de la Superintendencia de Seguridad Social.

Valores en pesos de 2008