REDES SOCIALES QUE IMPULSAN SU NEGOCIO

Daniel Burrus - Julio 21, 2010- TEC News- 28 Julio 2010

La mayoría de personas están familiarizadas con el término "Web 2.0," el cual se refiere a la segunda generación de creación y diseño Web enfocados en promover la redes sociales de trabajo vía la red (Web). Las empresas innovadoras empiezan a adoptar la tecnología Web 2.0 como forma de mejorar la comunicación, compartir información y colaborar, permitiéndoles así, trabajar más inteligentemente en lugar de trabajar más duro.

El uso de la Web 2.0 en los negocios representa una nueva tendencia llamada "negocios 2.0" o "Business 2.0." Además de ser el nombre de una revista que salió de circulación, negocios 2.0 trata el uso de las aplicaciones para las redes sociales de trabajo basadas en la red (muchas de las cuales fueron creadas originalmente para el uso personal) para promover el trabajo en grupo, el contacto con los clientes, y la colaboración interna y externa a un bajo costo, aparentemente.
Desafortunadamente, muchas empresas sienten que las redes sociales de trabajo y la Web 2.0 son para las generaciones jóvenes y una pérdida de tiempo por parte de sus empleados. Sin embargo, una vez comprendido el poder de estas aplicaciones y cómo utilizarlas en su empresa, se dará cuenta rápidamente de que pueden ser herramientas de gran valor para mejorar el resultado final.
A continuación presentamos las generalidades sobre lo mejor de las herramientas de negocios 2.0.
Herramientas personales con aplicabilidad en los negocios

Facebook

Uso personal: Facebook le permite conectarse y compartir con las personas en su vida. Los usuarios pueden adherirse a redes organizadas por ciudad, lugar de trabajo y región para conectarse e interactuar con otras personas. Las personas pueden agregar amigos, enviarles mensajes y actualizar su información de perfil para notificar a sus amigos sobre sí mismos.
Uso de negocios 2.0: las grandes organizaciones pueden conectar a todos sus empleados o miembros, con Facebook. Algunas empresas una ventaja agregada al utilizar una versión interna y segura de Facebook. Ello ha ayudado a las organizaciones a incrementar dramáticamente sus redes de trabajo interno y la colaboración.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos utilizar Facebook o nuestra versión interna para que las personas colaboren a un más alto nivel?

Twitter

Uso personal: Twitter es un servicio de micro-foro (micro-blogging) que le permite a los amigos, familia y colegas comunicarse y permanecer conectados por medio del intercambio de mensajes cortos y rápidos, usando no más de 140 caracteres por mensaje. Los remitentes pueden restringir el envío de sus mensajes solo para su círculo de amigos o colegas. Los usuarios pueden recibir las actualizaciones vía el sitio Web de Twitter u otros sitios de redes sociales de trabajo como Facebook. Los jóvenes utilizan Twitter para responder a la pregunta: ¿qué estás haciendo?

Uso de negocios 2.0: los usuarios empresariales pueden cambiar esta pregunta por: ¿qué problema busca resolver? Varias empresas han utilizado esta rápida forma de resolver problemas. Los hoteles, las aerolíneas y los aeropuertos están usando Twitter para lanzar servicios, información de viajes y responder a las necesidades de los viajeros.
Pregúntese a sí mismo: ¿Podemos utilizar Twitter para resolver problemas más rápidamente en nuestra organización o con nuestros clientes?

Wikipedia

Uso personal: Wikipedia es una enciclopedia gratuita en línea que todos pueden usar para hallar información sobre virtualmente cualquier tema. Así mismo, todos pueden editar el contenido.

Uso de negocios 2.0: una gran compañía manufacturera con sucursales e ingenieros alrededor del mundo mejoran la solución de problemas y la colaboración por medio de la creación de una versión interna y segura de Wikipedia para compartir información sobre sus ofertas de partes o servicios, así como instrucciones de reparación y mantenimiento. Los minoristas y proveedores pueden crear una versión de Wikipedia para promover la educación y la capacitación, así como mejorar la forma de compartir información.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos crear una versión interna de Wikipedia para promover una mejor información y compartir conocimiento?

YouTube

Uso personal: YouTube es un sitio para compartir videos que los usuarios pueden subir, ver y compartir. YouTube presenta una variedad de videos generados por los usuarios, así como cortometrajes, demostraciones de productos y comerciales. Los usuarios que no se han registrado pueden ver los videos, mientras los usuarios registrados pueden subir un número ilimitado de videos.

Uso de negocios 2.0: las empresas están listando videos comerciales humorísticos para generar interés en sus productos con gran éxito. Mientras más entretenido el video, más personas lo verán. Los socios de negocios pueden crear un canal como YouTube para propósitos de educación y capacitación.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podemos mejorar nuestros esfuerzos de mercadeo así como la comunicación general, utilizando YouTube?

Digg

Uso personal: Digg es un sitio Web para noticias creado para que las personas descubran y compartan contenido desde cualquier lugar en la Internet, suministrando y accediendo a enlaces e historias. La función principal del sitio Web es la de votar positiva o negativamente sobre las historias, lo cual corresponde a desenterrar (digg) o enterrar (burying).

Uso de negocios 2.0: muchas organizaciones han encontrado que esta es una buena forma de hallar los avances tecnológicos más interesantes o las noticias empresariales más útiles. Las grandes organizaciones pueden crear su propia versión interna para compartir la información que los empleados consideran más útil.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podemos utilizar Digg o una versión interna, para que el personal pueda compartir entre ellos su información Web más interesante y útil?

Delicious

Uso personal: Delicious es un servicio Web de carácter social para almacenar, compartir y hallar sitios favoritos en la Web. El servicio utiliza una clasificación no-jerarquizada en la cual los usuarios pueden marcar cada uno de sus favoritos con términos de índice de su elección.
Uso de negocios 2.0: las empresas pueden compartir sus sitios Web más útiles con sus colegas o socios empresariales. Si un cliente compra un producto, el vendedor puede compartir sus favoritos más relevantes para que el cliente vuelva por más información y posiblemente más productos.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podemos utilizar Delicious para compartir nuevos sitios Web más rápidamente en nuestra organización o con nuestros clientes?

Visual Communications

Uso personal: Visual Communications, al contrario de las video conferencias tradicionales, utilizan tu ordenador de escritorio o portátil y pronto su teléfono inteligente para realizar en cualquier momento y desde cualquier lugar, una rápida video conferencia con una o más personas. Los viajeros están utilizando sus ordenadores portátiles en sus habitaciones de hotel con acceso a una banda ancha y sistemas gratuitos como Skype y AOL Instant Messenger (AIM) para comunicarse con su familia y amigos, mejorando sus conexiones personales.

Uso de negocios 2.0: las empresas están descubriendo el poder de Visual Communications para mejorar sus conexiones con sus vendedores, socios y clientes.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos utilizar Visual Communications para mejorar las comunicaciones internas y externas?

Herramientas de Business 2.0 puramente empresariales

Wiki

Un Wiki es una o varias páginas Web colaborativas diseñadas para permitir que cualquier persona cree rápidamente una página Web que le permita a sus visitantes buscar el contenido Wiki y editarlo en tiempo real, así como ver las actualizaciones que se han dado desde su última visita. Los Wikis se utilizan con frecuencia para crear sitios Web colaborativos y para potenciar los sitios Web de la comunidad. En un Wiki moderado, sus propietarios revisan los comentarios antes de agregarlos al tema principal. Las funcionalidades adicionales incluyen la posibilidad de compartir las agendas, conferencias AV en vivo, fuentes RSS y más.
Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos utilizar Wikis para mejorar la comunicación interna y externa?


LinkedIn

LinkedIn es un sitio Web orientado a los negocios y sus redes profesionales de trabajo para intercambiar información, ideas y oportunidades. Existen más de 35 millones de usuarios registrados que incluyen 170 industrias y que interactúan activamente entre ellos. Por ejemplo, las grandes aseguradoras utilizan LinkedIn para fomentar la conexión con sus representantes de ventas independientes. Los profesionales de recursos humanos (RRHH) de todo el mundo pueden usar LinkedIn para compartir mejores prácticas.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos usar LinkedIn para ampliar nuestra red organizacional de trabajo y mejorar los métodos para compartir conocimiento?
Cloud computing y software como servicio
En Cloud Computing, parte o todo el almacenamiento, software, procesos TI y facilidades para el centro de datos que usted utiliza pueden existir en el servidor de su proveedor, el cual recibe mantenimiento de su proveedor, dándole acceso las 24 horas del día, los 7 días de la semana desde cualquier lugar y por medio de cualquier artefacto. El costo de actualizar el hardware y el software, el mantenimiento y la mano de obra pueden ser reducidos dramáticamente o eliminados. En la actualidad, la empresa ideal sería cualquier tamaño de empresa que se enfrenta a grandes inversiones en su infraestructura computacional y de comunicaciones. Por ejemplo, Amazon.com le puede dar todas las posibilidades de comercio electrónico. Software como servicio (Software-as-a-service, SaaS) como SalesForce.com que tiene un paquete para la gestión de las relaciones con los clientes (CRM, por sus siglas en inglés), SciQuest ofrece un paquete para la gestión de los gastos y Google, Microsoft y otros tienen varias ofertas.

Pregúntese a sí mismo: ¿Podríamos usar la computación en nubes y SaaS racionalizar nuestras necesidades en TI?
Lograr una nueva ventaja competitiva
Por medio de la reformulación del uso de tecnología para las redes sociales de trabajo, las empresas pueden mejorar las comunicaciones, la colaboración, la resolución de problemas y obtener una ventaja competitiva a un bajo costo. Recuerde, muchas de estas herramientas son gratuitas o a un bajo costo, haciéndolas accesibles incluso para las empresas más pequeñas. De allí, que mientras más rápido adopte las herramientas de "negocios 2.0" y las ponga a trabajar para su beneficio, más rápido podrá entrar a nuevos mercados y ganarse una porción significativa del mismo.

Agredir a un jefe no es motivo de despido, según los jueces
Publicado el 16-03-10 , por Victoria Martínez-Vares

Agredir físicamente al jefe no es causa de despido. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía entiende que la agresión física al jefe, empujándole hasta hacerle perder el equilibrio y lanzar al aire patadas de kárate con el objetivo de alcanzarle, "no reviste la gravedad exigible para constituir causa de despido".
Para llegar a esta conclusión y declarar el despido como improcedente, el Tribunal valora que el empleado actuó así cuando intuyó que iba a ser despedido. Y considera esta cuestión como «primordial», pues «si bien no justifica un comportamiento, sí atenúa su gravedad».
El fallo aviva el debate respecto a si determinadas circunstancias, como el estado de nervios en el que puede encontrarse el trabajador cuando va a ser despedido, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Un debate que, según los expertos consultados, debería ser enjuiciado por el Tribunal Supremo dada la inseguridad jurídica que provocan decisiones como la del tribunal andaluz que, a la postre, vienen a menoscabar el poder de dirección del empresario.

Atenuante

El trabajador –un alto directivo de una inmobiliaria–, cuando se le iba a entregar la carta de despido por disminución de su rendimiento en el desempeño de su cargo, comenzó a llamar al empleador «cobarde, sinvergüenza, ladrón» y a decirle en tono desafiante «me da igual ir a la cárcel, te perseguiré e iré a tu casa a hacer justicia».
El empleado, además, empujó con fuerza a su jefe en repetidas ocasiones llegándole a hacer perder el equilibrio. Para evitar que la agresión fuera a más, algunos de los presentes le sujetaron pues «lanzaba al aire patadas de kárate» con la clara intención de alcanzar al empresario.Estos hechos, que fueron incorporados a la carta de despido entregada tras el primer intento fallido, son los que el Tribunal entiende que pueden ser sancionados por el empresario, pero no con el despido.
Y es que, a juicio del ponente, «hay que conectar las expresiones que utilizó para referirse a su empresario con la situación y contexto en que el actor se encontraba en ese momento». Insiste, señalando, que, «sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudiera resultar acreedor de una sanción, que en su caso pueda imponerle el empresario, es lo cierto que no es adecuada a tal comportamiento la imposición de la sanción de despido, que es la más grave que existe en el ámbito laboral».
Expertos laboralistas como Antonio Pedrajas, socio de Abdón Pedrajas Abogados, consideran que esta resolución es una muestra más de «la inseguridad jurídica provocada por la parquedad de los preceptos legales, quedando los intereses de los justiciables a expensas de la interpretación judicial». A su juicio, «dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y a su poder de dirección».
Por su parte, el socio director de Sagardoy Abogados, Iñigo Sagardoy, puntualiza que resoluciones como ésta «realmente restan mucho poder y eficacia a decisiones empresariales absolutamente razonables y ofrecen la imagen de un cierto desequilibrio en la confrontación judicial entre empresa y trabajador".En la misma línea, el abogado de Cuatrecasas Ignacio Hidalgo indica que «ante una agresión física debería caber otra respuesta judicial que la mera reprobación de la conducta».
Los laboralistas, por último, abogan por que el Tribunal Supremo entre a unificar doctrina en materia de despidos, aunque reconocen la dificultad que ello entraña. Es posible que esta sentencia dé lugar a un pronunciamiento del Supremo pues, según ha podido saber este periódico, la decisión del tribunal regional ha sido recurrida en casación, lo que no implica necesariamente que entre a resolver el fondo del asunto.

Una barbaridad
Ignacio Hidalgo, abogado de Cuatrecasas, estima que la "norma laboral no justifica nunca una agresión" y aboga por que impere la cordura de forma que "ante agresiones físicas pueda caber otra respuesta que la mera reprobación de la conducta". Al respecto, muestra su pesar por el hecho de que "el Tribunal Supremo no entre nunca a unificar doctrina en supuestos de despido" pues ello "impide que se haga justicia cuando los tribunales superiores cometen barbaridades como la de este caso".

Más contundencia
Para Iñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados, el TSJ de Andalucía, al abordar el análisis jurídico de la procedencia del despido en base a los hechos acontecidos, «vuelve a caer en la doctrina, tristemente usual en algunas de nuestras sentencias laborales, de minusvalorar fuertemente la conducta de un trabajador alegando estados de ánimo exaltados, uso del lenguaje «de la calle, etc…». Por ello, defiende que «se debería ser mucho más contundente con este tipo de conductas».
Poder de dirección
El socio de Abdón Pedrajas Abogados, Antonio Pedrajas Quiles, reprocha al tribunal andaluz que en su argumentación «obvie por completo que la persona agredida fue el propio empresario». A su juicio, «este elemento diferencial debiese haber modificado el fallo de la sentencia, declarando la procedencia del despido», pues, según explica, «dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y su poder de dirección».

La carta

1. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía también apunta la posibilidad de añadir, en una carta de despido, nuevos hechos que se producen antes de que el mismo sea efectivo.

2. Este hecho se valora positivamente por los expertos. Así, Iñigo Sagardoy apunta a que con ello «se evita caer ante la rareza jurídica de 2 despidos consecutivos».

3. El Supremo en una sentencia de 27 de febrero de 2009 se posicionó sobre esta cuestión en una resolución que vino motivada por los mismos hechos enjuiciados ahora de nuevo por el tribunal autonómico.

Los Jefes como gestores de

Recursos Humanos

Por João Simões Neto- http://www.rrhhmagazine.com-/ 16 Octubre 2009

Resulta curioso que, cuando el informe Merco Personas 2009 preguntó a 1.000 universitarios españoles cuáles eran las características de su empresa ideal, el rasgo que más sobresalió fue el tipo de jefe que debería trabajar allí. En concreto, un jefe que sepa de delegar (83%).

Quedaron atrás factores como el tamaño de la empresa (un 75% prefieren que sea grande y conocida), que sea multinacional (60%) o que tenga políticas de recursos humanos valoradas por sus horarios flexibles, herramientas de conciliación y salario por objetivos (50%). Sí que importan, pero quedo claro que lo que más preocupa a los universitarios es el tipo de jefe que van a tener.

La gestión de Recursos humanos se ha convertido en los últimos años en el factor nuclear dentro de la gestión de las organizaciones, ya que puede hacer triunfar a las mismas, cuando es bien gestionado y sin embargo, mal gestionado puede hundir cualquier organización.

Actualmente, dentro de las organizaciones, se pueden gestionar los Recursos Humanos desde dos sitios: desde los mandos medios o directamente desde los departamentos de gestión de Recursos Humanos.

Según un estudio reciente llevado a cabo por el Chartered Institute of Personnel and Development donde se evaluó el rol que juegan los jefes en el aprendizaje y el desarrollo en seis empresas públicas y privadas del Reino Unido la conclusión principal destaca que la figura del jefe tiene que acercarse más a la gestión de recursos humanos. Otro estudio de establece las habilidades que los jefes deberían asumir, siendo la comunicación, la formación y la creación de un clima de confianza entre los empleados las más relevantes. Pese a ser “el jefe” una figura importante en la empresa, estos y otros estudios ponen al descubierto la falta de efectividad de este puesto. El elemento en común en las compañías estudiadas es la falta de formación de los directivos, las presiones de competitividad que sufren y la necesidad de alinear los objetivos de aprendizaje y desarrollo con la estrategia común de toda la empresa.

Está claro que los jefes diariamente están en contacto con los equipos humanos de las empresas; su función básica es dirigir las actividades de los demás hacia la consecución de los objetivos establecidos por una organización. Un líder efectivo motiva e influye en los empleados para que trabajen en el mejor clima posible y de esa manera lograr la meta organizacional.

Por lo anterior, el área de RRHH cada vez más debe focalizar su actuación en clave de negocio, entroncando sus políticas y formas de gestión en la misión y estrategia de la empresa. Así mismo, “la línea” debe asumir su responsabilidad como director de personas concretamente:
- Aplicar las prácticas, políticas y procesos de gestión de RRHH (selección, formación, rev. salarial, plan de carrera y sucesiones, Ev. desempeño, identificación del talento, etc.) - Crear un clima laboral de confianza y justicia utilizando comunicación asertiva y criterio claro.- Ser coach para la identificación de necesidades de formación y el desarrollo de competencias.- Apoyar y aconsejar a sus colaboradores en el desarrollo de su carrera profesional.- Colaborar con el área de RRHH en la creación de prácticas y políticas de gestión de las personas.
Sabemos que los jefes perfectos no existen, pero los jefes que saben realizar su trabajo sí existen, especialmente aquéllos que siendo sabios -más que inteligentes-, saben aprovechar las habilidades y destrezas de sus empleados dándoles la oportunidad de desarrollarse, lo que finalmente también beneficia a la empresa. A veces es inevitable que nos toque encontrarnos con un jefe inseguro, dictador y hasta "garrotero", pero un jefe moderno sabe que gestionando bien las personas puede cosechar mejores frutos, y excelentes resultados. Él siempre será el jefe, pero es parte del equipo.

Por eso, el jefe como gestor de recursos humanos debe hacer saber a sus colaboradores que se interesa por ellos, conociendo e identificando a cada uno de ellos, preguntándoles muchas veces de su vida fuera del trabajo, ayudándoles a entender cómo el trabajo se ajusta a los logros y objetivos que busca la empresa. El jefe debe inyectar entre los empleados que las metas que se propongan deben cumplirse, ya que esto los lleva a la perfección del trabajo, debe también indicarles cómo son beneficiados si hacen un buen trabajo, en especial si es trabajo en equipo escuchando siempre las sugerencias y opiniones de ellos.

Con la evolución de la función de los RRHH, se busca que los jefes desempeñen muchas de las actividades que son desempeñadas tradicionalmente por el Departamento y esto es posible gracias a la estandarización de tecnologías, procesos y demás herramientas de RRHH. De esta forma, la gestión moderna de los recursos humanos pasa a ser una función estratégica de staff para las empresas y al mismo tiempo una responsabilidad operacional de línea para los jefes.

EMPRESAS RECIBEN INCENTIVOS

TRIBUTARIOS SI CONTRATAN

PERSONAS

CON DISCAPACIDAD

Todas las empresas que contratan personal con algún tipo de discapacidad y lo colocan en planilla reciben incentivos tributarios que se reflejarán en el pago del Impuesto a la Renta, informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Si menos del 30% del personal en planilla son personas con limitaciones físicas, sensoriales o mentales, las empresas podrán deducir el 50% adicional de la remuneración por cada trabajador.

Así, si una persona con discapacidad recibe un ingreso mensual de S/. 1,000, su empleador podrá deducir del pago del IR S/. 1,500.

Cuando más del 30% del personal en planilla son personas con alguna limitación, la empresa podrá deducir el 80% adicional de la remuneración por cada empleado.

Siguiendo con el ejemplo, si la persona gana S/. 1,000, la empresa podrá deducir S/. 1,800 del IR por haberlo contratado.

CÓMO MOTIVAR AL TRABAJADOR AL QUE SE LE RECORTA EL SUELDO

La crisis acecha y empaña el trabajo de las empresas pero, sobre todo, de sus empleados, que sufren graves consecuencias. Tiempo sabático o reducción de jornada, son algunas soluciones planteadas ante la recesión.

La crisis acecha y empaña el trabajo de las empresas pero, sobre todo, de sus empleados, que sufren graves consecuencias. Es el caso, por ejemplo, de Layetana Inmobiliaria, que ha tenido que despedir al 40% de su plantilla y ha rebajado el sueldo a los que se han quedado, que soportan la misma carga de trabajo.
O de Criteria, cuyo equipo de analistas de inversión y abogados ve escasos resultados en su trabajo de gestión de la cartera de inversión ante una cotización en bolsa que no levanta cabeza. Pese al entorno negativo, los expertos en Recursos Humanos aseguran que mantener la motivación de la plantilla es básico para que una empresa remonte.
Un "caso de supervivencia" es el de Layetana Inmobiliaria, tal y como lo define su director de Recursos Humanos, Carlos Sardá, en la jornada de Adecco sobre cómo gestionar el personal en tiempos de crisis. En poco tiempo la compañía ha recortado su plantilla de 125 a 75 empleados.
La empresa ha reorganizado todo su funcionamiento, simplificado los procedimientos y externalizado servicios. Las reuniones son más productivas y al salir por la puerta "todos saben qué tienen que hacer", explica Sardá.
Esfuerzo colectivo
Pese a trabajar más, los empleados han aceptado un programa de reducción salarial, que en algunos casos alcanza el 25%. La empresa sólo ha podido ofrecerles a cambio la recuperación del dinero si todo va bien y la reducción de jornada "como forma de devolverles lo prestado, para que puedan dedicar su tiempo a otras cosas".
En un momento difícil, Sardà coincide en que lo más importante es el sentimiento de esfuerzo colectivo: "Es una apuesta de todos los que continuamos en el barco para salir adelante", explica.
Tiempo sabático o reducción de jornada, soluciones ante la recesión "En este momento de crisis, es importante lograr que los profesionales se sientan valorados. Debemos demostrarles que siguen siendo imprescindibles", explica Almudena Gallo, directora de Recursos Humanos de Criteria CaixaCorp, con un centenar de profesionales.
La empresa se muestra favorable a "ofrecer momentos sabáticos o hacer reducción de jornada" como fórmulas para garantizar la continuidad de las empresas y sus trabajadores. Cuando las cosas van mal, es contraria a despidos o medidas restrictivas: "La función de RRHH no es ser policías. Hay medidas a corto plazo que son caras a medio y largo plazo", asegura.
Los despidos, peligrosos
Acudir al despido para recortar gastos cuando no es muy necesario "es muy peligroso", afirma el consultor y experto en gestión de crisis Enrique Alcalat, porque los que se quedan "trabajarán desmotivados y aportarán mucho menos".
Retener personas válidas no siempre es cuestión de dinero: "No siempre es lo que piden. Se debe escuchar, que se sientan atendidas, pactar compensaciones, como formación o libranza en las tardes de los viernes, que se sientan bien"

MÁS DE OCHO MIL EMPRESAS INFRACTORAS PASARON A LA CENTRAL DE RIESGO DE LA SBS- www.mintra.gob.pe- 25 Agosto 2009

Un total de 8,671 empresas infractoras de la legislación laboral que no cumplieron con pagar sus multas a la autoridad laboral, a pesar de las facilidades otorgadas, fueron incluidas en la Central de Riesgo de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), informó la ministra de Trabajo, Manuela García.

Precisó que éstas unidades económicas morosas adeudan al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), más de S/. 48 millones por sanciones económicas. Algunas de ellas datan del año 2,000.

Para ser excluidas de esta lista, las empresas tienen dos opciones: acogerse al beneficio de fraccionamiento demostrando su voluntad de pago; o, cancelando el total de la deuda, dijo.

La razón social de la empresa morosa así como el monto pendiente serán retirados de la Central de Riesgo de la SBS así como del portal institucional www.mintra.gob.pe a más tardar el primer día del siguiente mes en curso si adoptan alguna de estas acciones.

Precisiones
Cuando las empresas son multadas por infracciones laborales (Con resolución administrativa firme o consentida), no pasan directamente a la Central de Riesgo de la SBS.

La autoridad laboral les concede un plazo prudente para que cancelen su deuda así como facilidades de pago como son: aplazamiento de pago, fraccionamiento o aplazamiento con fraccionamiento.

Si no optan por ninguno de estos beneficios ni muestran voluntad de pago, entonces su razón social pasará a la Central de Riesgo de la SBS y tendrán dificultades para ser sujetas de crédito. Además, serán pasibles de un proceso de cobranza coactiva que podría terminar en un embargo.